Гарантии при приеме на работу для отдельных категорий граждан; примеры письменных отказов в приеме на работу.

Для отдельных категорий граждан предусмотрены гарантии при приеме на работу. В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

 направленными на работу государственной службой занятости в счет брони;

 письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

 прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;

 имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

 прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

 женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка­инвалида — до восемнадцати лет);

 военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Трудовой кодекс предусматривает обязанность нанимателя по требованию работника или специально уполномоченного государственного органа известить их о мотивах отказа в приеме на работу в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Необоснованным является отказ в приеме на работу, если мотивы отказа не относятся к деловым качествам работника, а также отказ без приведения нанимателем каких­либо доводов либо по основаниям, не основанным на законе, по явно надуманным, неубедительным причинам.

Таким образом, отказ в приеме на работу следует считать необоснованным:

 в случаях и по основаниям, прямо запрещенным законом; 

 по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством; 

 при отказе нанимателя мотивировать отказ; 

 в других случаях, когда наниматель не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу конкретному лицу.

Необоснованным, например, будет являться отказ в приеме на работу по мотивам осуждения родственников, судимости в прошлом, состояния здоровья.

На практике наиболее часто возникают споры при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, а также лицам, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними.

Гарантия приглашенному работнику обеспечивается только в том случае, если приглашение было оформлено надлежащим образом. Трудовой кодекс предусматривает необходимость письменного приглашения работника нанимателем. Вопрос о приглашении и переводе работника должен быть решен только лицами, имеющими право приема и увольнения. Письменное приглашение, например, начальника цеха или руководителя другого структурного подразделения не имеет юридической силы.

На практике возникают вопросы о том, в течение какого времени действует письменное приглашение нанимателя и в течение какого срока наниматель, у которого работник работает, должен уволить работника, сколько времени наниматель, пригласивший работника, должен его ожидать. Законодательными актами этот вопрос не урегулирован. Если стороны договорились об увольнении именно по этому основанию, т.е. по п. 4 ст. 35 ТК, то по договоренности между ними может быть установлен любой срок, в течение которого работник будет уволен от одного нанимателя и принят на работу к другому. Если же стороны пришли к соглашению о возможности увольнения по данному основанию, но не договорились о сроке такого увольнения, то представляется, что наниматель должен уволить работника не позднее чем в течение месяца со дня получения письма с просьбой об увольнении в порядке перевода и заявления работника об увольнении, поскольку даже при увольнении по собственному желанию работник обязан за месяц предупредить нанимателя о предстоящем увольнении, а наниматель по истечении месяца обязан уволить работника. В то же время все участники данного правоотношения — работник и два нанимателя — могут согласовать дату увольнения работника, а работник и новый наниматель — дату приема на работу.

Что же касается отказа в приеме на работу беременной женщины и женщины, имеющей детей соответствующего возраста, то отказ будет необоснованным, если он обусловлен именно мотивами беременности или наличия детей. Вместе с тем допускается отказ в приеме на работу таких женщин, если он связан с отсутствием необходимого для данной профессии (должности) образования, опыта работы1.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого нанимателя, — с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное); с другими лицами — со дня обращения к нанимателю по поводу поступления на работу. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, то оплата производится исходя из ставки (должностного оклада) работника на работу (должность), в принятии на которую истцу отказано (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с изменениями, внесенными постановлением Пленума Верховного Суда от 25 сентября 2003 г. № 11).

К. И. Кеник

Внимание! Статья размещена не полностью. Целиком статью можно прочитать в журнале «Отдел кадров» №7(42) за июль 2004г.