При заимствовании некоторые слова теряют свое первоначальное значение. Например, слово «азарт» происходит от французского hazard — «случай». Но иногда может случится конфуз. Например, русское слово идиот произошло от греческого — «частное лицо». Так вот, чтобы ничего подобного не произошло со словом «грейдинг», мы решили «хуценка» побеседовать с человеком, который наверняка знает первоначаль-ный смысл этого слова. В гостях у журнала Валерий ЧЕМЕКОВ, директор по персоналу ЗАО «Пересвет-Инвест» (г. Москва)

«Секреты управления персоналом»: Почему, на ваш взгляд, в последнее время начинает возрождаться интерес к тарификации как способу определения базовой ставки оплаты труда и установления места конкретной должности в корпоративной иерархии?

Валерий Чемеков: Во-первых, наименования должностей стали неинформативными — по названию теперь трудно сделать однозначный вывод о функционале и о том, какая должность дороже или выше, например, руководитель проекта или эксперт.

Во-вторых, руководители хотят оплачивать не только рыночную стоимость работника, но и платить за то, какое он занимает место в компании. А как определить, какая работа ценнее? По названию должности этого сделать нельзя.

Наконец, и это в-третьих, тарификация — инструмент планирования затрат и развития численности персонала компании.

В целом же тарификация служит стержнем материальной системы и нематериальной мотивации. К ней можно привязать и мониторинг рынка, и результаты аттестации, и разрядность квалификации работника, и градацию социального пакета.

«СУП»: Сегодня активно используются западные способы тарификации, например, грейдинг. В чем его отличие от советских методов тарификации?

В.Ч.: Грейдинг — гибкий метод. Он основан на измерении (как правило, с помощью балльной или экспертной оценки) нескольких универсальных факторов труда. Такие системы применимы к любой профессии или должности (работе) как бы она ни называлась. Например, в разработанной мною методике ранжирования оцениваются характер труда (рутинный, творческий и так далее), характер коммуникации (активная, пассивная и тому подобное) и уровень руководства.

Советские же методы тарификации основаны на измерении затрат времени или на экспертном ранжировании должностей (тарифные сетки). Особенность советской системы тарификации заключается в том, что каждое наименование должности подразумевает стандартный функционал и набор требуемых компетенций. Ставка для конкретной должности также была стандартной. Это связано с тем, что зарплату платил главный и единственный работодатель — государство.

Когда на предприятии, например, с появлением нового оборудования или технологии, возникала новая работа (должность), вставала необходимость рассчитывать новую ставку. Над этим работали целые отделы труда и заработной платы, используя огромное число справочников — нормативов времени выполнения операций или соотнося данную работу с одной из должностей, перечисленных в Едином тарифно-квалификационном справочнике должностей рабочих и служащих.

Даже если взять достаточно прогрессивную советскую (постсоветскую) методику Министерства труда России[1] и сравнить ее с известным методом компании «Хэй» (Hay System), то в последней всего три фактора труда (три шкалы или три таблицы): знания, коммуникации и характер труда. А в отечественной — в несколько раз больше, да и сама методика менее прозрачна.
 

Внимание! Статья размещена не полностью. Целиком статью можно прочитать в журнале «Отдел кадров» №7(42) за июль 2004г.