Во многих странах СНГ люди по большей части творческие, и загнать их в опреде-ленные рамки не так-то просто. Поэтому, система Хэя, и так сказать, классический грей-динг в некоторых компаниях сталкивается со славянской душой. Для этой души нужно че-го-нибудь помягче. Вот и придумали бродбэндинг, который отличается от «классическо-го» грейдинга значительно более широкой зарплатной вилкой внутри тарифного разряда. Говорят, эта модификация приживается значительно лучше.

Последние исследования показали, что более двух третей руководителей отделов кадров федеральных структур США хотели бы внести изменения в принятые в их штатах систему классификации должностей и соответствующую им тарифную сетку зарплат. В ходе исследования также выяснилось, что:

* По мнению кадровиков, количество должностей в учреждениях и на предприятиях избыточно — около 1,802 наименования в каждом штате.
* Незначительно число работников, состоящих в конкретной должности — в среднем по 24 человека.
* Системы классификации должностей и оплаты труда давно устарели, т.к. были созданы около 23 лет назад. 

В поисках решения данных проблем многие работодатели обращаются к технологии бродбэндинга. Бродбэндинг подразумевает принятие новой штатной структуры с гораздо меньшим, чем в традиционной системе, количеством должностей и соответствующим им тарифным ставкам. Для работников это может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Если использовать бродбэндинг при масштабных изменениях в организационной деятельности, целью которых является стимулирование участия сотрудников в процессе принятия решения, работы в команде, а также развитие перспектив карьерного роста, то такая технология, конечно же, даст положительный эффект. Однако если бродбэндинг применить для снижения расходов и более легкого переключения подчиненных от задачи к задаче, то для работников это может обернуться произвольной трактовкой должностных обязанностей, весьма туманными перспективами карьерного роста и, что еще хуже, менее квалифицированной работой.

Бродбэндинг — это объединение родственных должностей, которые, таким образом, формируют профессиональные группы. Объединение осуществляется на основе схожих критериев, таких как исполняемые сотрудником обязанности, необходимые умения и навыки, возможности карьерного роста, а также особенности рабочего процесса. Совокупность таких групп и является основой классификации, где по каждой должности круг обязанностей расширяется. Часто (однако не обязательно) такое объединение должностей при оплате труда уменьшает количество тарифных разрядов и увеличивает разницу между верхним и нижним уровнем заработной платы в каждом из них.

Внимание! Статья размещена не полностью. Целиком статью можно прочитать в журнале «Отдел кадров» №7(42) за июль 2004г.