Около полувека назад в США появился метод направляющих профильных таблиц Эдварда Хэя. Авторские права на этот метод принадлежит Edward N. Hay Associates, ко-торая обнародовала метод в Великобритании в 1962 г. Затем была создана Hay MSL (1963 г.), преобразованная в 1981 г. в Hay Management Consultants, которая продолжает развивать этот метод и использовать его в своей работе с клиентами как часть общего консультационного процесса. Метод Хэя, собственно, и положил начало внедрению сис-темы грейдов.

Немного истории

В 1943 г., Эдвард Хэй создал организацию, которая в последующем превратилась в одну из ведущих консультационных компаний в области человеческих ресурсов. Во время Второй мировой войны Военное Трудовое Управление США стало осуществлять контроль над величиной должностных окладов предприятий. Отныне величина оклада работнику могла быть увеличена в случае, если изменялось содержание работы на данной должности. В это же время Хэй и его товарищи задумываются над проектом, который позволит производить оценку должностей. В то время Эдвард работал начальником отдела кадров в банке First Pennsylvania в Филадельфии.

 1945 г., Хэй заключает контракт с General Foods Corporation, чтобы оценить 450 рабочих в системе управления компании. Он оставляет свою прежнюю работу и занимается созданием команды ярких энергичных людей, которые помогли бы реализовать проект. Интересно, что один из первых компаньонов людей, кого привлек в команду Эдвард Хэй, был по профессии психолог. В дальнейшем Хэй подыскивал в команду людей, как бы сейчас сказали, с развитым эмоциональным интеллектом.

После смерти Хэя в 1958 г. проект бурно развивается, расширяется его география. В 1960 г. открывается офис в Торонто, чтобы обслуживать американские филиалы и развивать канадский рынок. Вскоре были открыты офисы в Лондоне и Сан-Франциско. Сегодня существует около 70-ти офисов в более чем 30 странах Северной и Южной Америки, Европы, Азии и Ближнего Востока. Подобный размах позволяет обслуживать и международных, и внутренних клиентов.

Помимо географического расширения Hay Group расширяла и спектр услуг, чтобы охватить все виды деятельности в области человеческих ресурсов. И хотя основной «конек» компании по-прежнему оценка работы и компенсационные пакеты, работа идет по таким направлениям как планирование человеческих ресурсов, развитие корпоративной культуры. В 1997 Hay Group представила проект PayNet как первый полностью интерактивный, онлайновый сервис в области компенсаций.

Суть метода

Суть метода состоит в оценке работ, выполняемых на каждой из позиций (job evaluation). Эдвард Хэй выделил три группы факторов, которые, по его мнению, являются наиболее важными в любой сфере деятельности: опыт и знания, необходимые для выполнения работы; навыки для решения типичных проблем; уровень ответственности. Таким образом, выделяются три основных фактора, каждый из которых состоит из серии элементов:

Знания (know-how)

Все знания и умения, необходимые для удовлетворительного выполнения определенной работы. Выделяется три элемента:

* Практические процедуры, специальные методы и приемы, профессиональные и научные знания.
* Управленческие навыки в планировании, организации, выполнении, оценке, а также требуемая в данной должности степень участия в выработке стратегии конкуренции и постановке различных целей.
* Коммуникативные навыки: умение работать с людьми, организация и контроль их работы.

Решение проблем (solving problem)

Тип мышления, необходимый для анализа, оценки, творческих разработок и умения делать выводы в соответствии с требованиями данной должности. Включает два элемента:

* Уровень проблем, требующих разрешения. Варьируется от чисто рутинных до обобщенного понимания философии бизнеса и человеческих отношений.
* Уровень творческой самостоятельности. Варьируется от повторяемых заданных шаблонов до творческого поиска новых путей.

Ответственность, подотчетность (accountability)

Ответственность за действия и за последствия этих действий. Сюда включены три элемента:

* Рамки, в которых работник уполномочен принимать самостоятельные решения.
* Пределы деятельности данного работника.
* Степень непосредственного воздействия в этих пределах.